Aprendizaje expansivo
Según el estudio de McKinsey: Getting tangible about intangibles en los últimos 25 años y con la pandemia, se ha aceleró la inversión en activos de conocimiento. Los datos muestran que las empresas y los sectores que más invierten en conocimiento están reforzando y profundizando su ventaja competitiva y logrando las tasas más altas de crecimiento. De hecho, las empresas con más rápido crecimiento invierten 2,6 veces más en conocimiento.
Yrjö Engeström, es profesor de educación de adultos y director del Centro de Investigación sobre actividad, desarrollo y aprendizaje de la Universidad de Helsinki y también es profesor de comunicación en la Universidad de California. Engeström, es mundialmente conocido por su teoría del Aprendizaje Expansivo. Su trabajo se enfoca en explorar las transformaciones en los lugares de trabajo y las organizaciones. En una conferencia señaló:
Las teorías estándar del aprendizaje a menudo asumen que hay un ‘maestro’ competente que sabe lo que se va a aprender. El problema es que gran parte de los tipos de aprendizaje más intrigantes en las organizaciones laborales violan esta presuposición. Las personas y las organizaciones están todo el tiempo aprendiendo algo que no es estable, ni siquiera definido o entendido de antemano. En transformaciones importantes de nuestras vidas personales y prácticas organizacionales, debemos aprender nuevas formas de actividad, que aún no existen. Se aprende literalmente a medida que se crea. No hay un maestro competente. Las teorías de aprendizaje estándar tienen poco que ofrecer si uno quiere comprender estos procesos.
A medida que avanza la economía del conocimiento, la digitalización y la automatización, el imperativo del aprendizaje en las organizaciones y más ampliamente en toda la sociedad, se vuelve urgente. En su libro The Knowledge-Creating Company, Nonaka y Takeuchi argumentaban que la razón de ser de una empresa era crear conocimiento. Una empresa no es simplemente una máquina de procesamiento de información, sino un organismo vivo que crea conocimiento a través de las actividades y la interacción de personas. Las empresas, equipos y personas, interactúan con su entorno y lo modifican a través de sus actividades de creación de conocimiento.
Nonaka y Takeuchi definen conocimiento como una creencia verdadera justificada. Ponen el foco en el aspecto justificado más que en el verdadero, abordando una dimensión relativa, dinámica y humanista. En su teoría, proponen que existen dos tipos de conocimiento, el conocimiento explícito, que reside en manuales y sistemas y el conocimiento tácitoque está asociado a la experiencia de las personas.
El aprendizaje entonces ocurre cuando un individuo, grupo u organización gana conocimiento explicito o tácito que previamente no tenía. Las personas adquirimos conocimiento a través de la lectura, escucha, observación, imitación, prueba y error, entre otras formas. Los equipos de trabajo, por ejemplo adquieren conocimiento al incorporar a nuevas personas en sus dinámicas relacionales, al desarrollar vínculos con otros grupos, o interactuar con otras organizaciones externas a sus límites.
Nonaka y Takeuchi explican que la creación de conocimiento usualmente parte de ideas generadas por uno o más individuos, y sigue un ciclo en el que identifican cuatro etapas:
- Socialización, ocurre cuando las personas comparten sus experiencias y modelos mentales.
- Externalización, es cuando se explicita o transcribe el conocimiento tácito mediante metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos.
- Combinación, es cuando se fusiona información diferente y se mezcla el conocimiento recién creado con el conocimiento ya existente, por ejemplo, la actualización de ideas o conceptos.
- Internalización, es cuando se materializa el conocimiento en las actividades de los individuos, grupos u organizaciones. Aprender haciendo.
Nonaka en su artículo SECI, Ba and Leadership propone que la creación de conocimiento es contextual. Lo explica mediante la palabra japonesa Ba, que sirve para describir un lugar que no es sólo físico sino también temporal. El conocimiento así entendido, no es absoluto, objetivo o libre de contexto, sino relativo al contexto y evolutivo. Nonaka definen Ba como:
Un contexto en el que el conocimiento es compartido, creado y utilizado. En la creación del conocimiento, generación y regeneración, Ba es la clave, ya que Ba proporciona la energía, la calidad y el lugar para realizar la conversión individual y para moverse a lo largo de la espiral de conocimiento.
El Ba surge cuando las personas trabajan para la creación de nuevos conocimientos de una manera consciente y deliberada. En Ba, las personas están comprometidas, ya que el compromiso subraya la actividad de creación de conocimiento humano. Estar en Ba implica que las personas están dispuestas a superar sus propios puntos de vista con el fin de aprender de los demás y lograr una conexión con los otros.
Según Nonaka y Takeuchi, la creación de conocimiento organizacional es un proceso dinámico, dialéctico y en espiral que se inicia a nivel individual y se expande a comunidades de interacción cada vez mayores, cruza las fronteras de las áreas, de los departamentos, de las divisiones y de la organización para concretarse en un saber organizacional que se vuelve a retroalimentar en otras personas. De esta forma, una organización aprende cuando las personas aprenden. El verdadero aprendizaje surge en el día a día, por las acciones que las personas realizan y por las interacciones y redes de relaciones en las que participan, se involucran y aportan. Peter Senge lo expresaba claramente en La quinta disciplina:
Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Nadie tiene que enseñar a un niño a aprender. En rigor, nadie tiene que enseñar nada a un niño. Los niños son intrínsecamente inquisitivos, aprendices hábiles que aprenden a caminar, hablar y apañárselas por su cuenta. Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza, sino que amamos aprender.
En su libro Learning by Expanding, Engeström explica que el aprendizaje ocurre cuando un individuo, al interior de un ámbito de prácticas, transforma o modifica las prácticas de su cultura para actuar de un modo diferente. Es decir, las transformaciones ocurren dentro del ámbito de la acción humana. El aprendizaje expansivo produce nuevos patrones culturales de acción, genera nuevas prácticas.
La Teoría de la actividad desarrollada por Engeström, plantea que la cognición y el comportamiento humano, está incrustado en sistemas de actividad que producen objetos, mediados por artefactos y organizados colectivamente. Esta teoría, surge a partir del trabajo de Vygotsky, en particular de sus argumentos de que el desarrollo y el aprendizaje humanos están fundamentalmente mediados por el lenguaje, los signos y los sistemas de símbolos. La representación clásica del sistema de actividad propuesto por Vygotsky es un triángulo que comprende tres componentes centrales: sujeto, objeto y artefactos mediadores. De esta forma las actividades humanas son prácticas sociales orientadas a objetos. Una entidad se convierte en objeto de actividad cuando satisface una necesidad humana. Los sujetos construimos objetos mediante artefactos.
Posteriormente Leont’ev, basado en el trabajo de Vygotsky, señaló que existe una diferencia crucial entre las actividades individuales y las actividades colectivas y extendió el modelo original propuesto por Vygotsky. La conceptualización de Leont’ev agregó la división del trabajo, para diferenciar entre lo que se logra colectivamente o individualmente. Leont’ev agregó además una distinción conceptual entre actividad, acción y operación, tres niveles diferentes de prácticas humanas que permiten diferenciar con mayor precisión las actividades individuales de las colectivas. Inspirado en estos trabajos Engeström expandió gráficamente el triángulo de Vygotsky para incluir los tres factores de contexto: comunidad, reglas y división del trabajo.
Este modelo de Teoría de la actividad, ofrece una interpretación holística de situaciones del mundo real, ya que permite identificar los elementos clave y las principales dinámicas que ocurren en contextos de trabajo concretos y cómo interactúan actores y organizaciones, con herramientas y tecnologías en dinámicas de trabajo. Engeström utiliza este modelo de sistema de actividad como base para desarrollar su teoría del aprendizaje expansivo, que se centra en la transformación de los objetos que producen los sistemas de actividades:
Un ciclo completo de transformación expansiva puede entenderse como un viaje colaborativo a través de la zona de desarrollo próximo de la actividad.
Engeström identificó siete acciones de aprendizaje expansivo que surgen al desarrollar colectivamente objetos. Estas acciones forman un ciclo expansivo o espiral.
Según Engeström, una secuencia típica de acciones en un ciclo de aprendizaje expansivo incluye:
- Cuestionar, criticar y rechazar algunos aspectos de las prácticas actualmente en uso.
- Analizar la situación.
- Modelar una nueva solución al problema actual.
- Examinar el nuevo modelo.
- Implementar el nuevo modelo.
- Reflexionar y evaluar el proceso que se ha seguido.
- Consolidar los resultados en una forma de práctica nueva, estable y consolidada.
Las personas y las organizaciones estamos permanentemente aprendiendo y adaptándonos a nuevos contextos, ya que las prácticas y soluciones no son fijas. Una acción crucial que gatilla el proceso de aprendizaje expansivo es cuestionar lo que hacemos. El análisis tiene por objeto encontrar oportunidades de mejora y cambio, para así encontrar soluciones más adecuadas, implementarlas y crear evolutivamente mejores prácticas. La pandemia aceleró la creación dinámica de valor a través de activos de conocimiento y esto continuará. Como un sistema vivo, el proceso de aprendizaje, maduración y evolución de una empresa, sigue una trayectoria no lineal. El aprendizaje es uno de los esfuerzos humanos más gratificantes y satisfactorios. Teresa Amabile y Steven Kramer en su artículo The Power of Small Wins lo expresan así:
De todas las cosas que pueden impulsar las emociones, la motivación y las percepciones durante una jornada laboral, la más importante es progresar en un trabajo significativo. Y cuanto más frecuentemente las personas experimenten esa sensación de progreso, más probabilidades tendrán de ser creativamente productivas a largo plazo. Ya sea que estén tratando de resolver un misterio científico importante o simplemente producir un producto o servicio de alta calidad, el progreso diario, incluso una pequeña victoria, puede marcar la diferencia en cómo se sienten y se desempeñan.
