Capital Humano

Sistemas Coherentes

Tiene un producto atractivo, una visión emocionante y una estrategia clara para su negocio. Contrata a las personas adecuadas y establece alianzas con proveedores y socios clave. Lanza una campaña de marketing dirigida a sus segmentos de clientes objetivo. Luego diseña una estructura organizacional para cumplir con la promesa de valor, prueba con jerarquías, funciones, matrices, unidades, redes, equipos autónomos y nada. Por supuesto, existen muchas razones para un fracaso empresarial, sin embargo, la estructura organizacional es esencial para el éxito de un negocio.

Una empresa es un sistema complejo, integrado e interdependiente de personas, procesos y tecnologías que crean valor según lo definen sus grupos de interés clave, el diseño de su organización define la responsabilidad formal que determina posiciones clave y legitima el derecho a especificar objetivos, recibir información, e influir en el trabajo de los demás.

Todo sistema vivo está vivo y sano cuando todos sus elementos, cada uno de los billones y billones de células, están trabajando juntos con y para todo el sistema. Si alguna parte de este todo, está fuera de sintonía con el resto, entonces el todo entero sufre. Si en el cuerpo humano hay un grupo de células que está desfasado, moviéndose por sí solo, si simplemente crece y se multiplica independientemente, tenemos la condición de enfermedad. En el peor de los casos, cáncer. Toda enfermedad es básicamente una condición en la que algunas partes del cuerpo no cooperan, no están completamente alineadas con el todo.

El universo ha ido evolucionando hacia niveles cada vez más elevados de estructura y complejidad, y estas son inesperadamente coherentes. La palabra coherencia viene del latín “cohaerentia”, y designa la cualidad de lo que presenta una conexión o relación interna y global de sus distintas partes entre sí. Un sistema entonces se dice que es coherente si todas sus componentes son relevantes.

Desde Max Weber a la actualidad han surgido múltiples investigaciones y conceptos que dan forma al cuerpo de conocimiento de la teoría de diseño organizacional, por ejemplo:

•             La estrategia define la estructura. Alfred Chandler.

•             La capacidad de atención de las personas es limitada. Herbert Simon.

•             Las organizaciones procesan información. Jay Galbraith.

•             Las unidades deben diferenciarse y estar integradas. Paul Lawrence y Jay Lorsch.

•             Los diseños organizacionales están basados en arquetipos. Henry Mintzberg y Danny Miller.

Joyce, Nohria y Roberson de la escuela de negocios de Harvard evaluaron estos conceptos, en el estudio What Really Works, y concluyen que la estructura organizacional es una “práctica principal de gestión” de las empresas exitosas, las que se ocupan de asegurar que sean planas, ágiles y orientadas hacia un fin común, por lo cual:

  1. Simplifican, hacer todo lo posible por eliminar estructuras redundantes y asegurar una toma de decisiones fluida.
  2. Fomentan la cooperación, impulsan el trabajo en equipo y el intercambio de información.
  3. Ponen a las personas en la posición en que se puedan desempeñar mejor, los mejores en contacto con los clientes.

Robert Simons en Las claves de las organizaciones de alto rendimiento, propone que el diseño organizacional se debe sustentar en un argumento muy simple:

“para que una organización alcance su potencial, la oferta de recursos organizacionales a las personas debería igualar la demanda”.

Este equilibrio entre oferta y demanda a los individuos se debe aplicar también a cada función, a cada unidad de negocio y a toda la empresa.

Simons comparte que el punto de partida de diseño es la estrategia del negocio, y luego ponernos en el lugar de cada persona que tiene un cargo clave para hacernos cuatro preguntas:

  • Considerando la definición de mis clientes: ¿qué recursos controlo para llevar a cabo mis tareas?, esta pregunta refiere a personas, activos, infraestructura y tecnologías.
  • Considerando los criterios de satisfacción: ¿qué sistema de control se utiliza para evaluar mi rendimiento?, esta pregunta refiere a la combinación de indicadores “duros” y/o “blandos” por los que será evaluado.
  • Considerando las “tensiones creativas”: ¿con quién tengo que interactuar y en quién tengo que influir para lograr mis objetivos?, esta pregunta refiere a la amplitud de la red de influencias que se debe articular para realizar el trabajo.
  • Considerando el compromiso con los demás: ¿cuánto apoyo puedo esperar cuando solicito ayuda en mi empresa?, esta pregunta refiere al grado de apoyo recibido de otras personas dentro de la organización.

Una empresa es un sistema complejo que procesa información. Cada evento, cada acción, cada vínculo impacta en todo el sistema. Una estructura organizacional ágil y flexible focalizada en el negocio y objetivos comunes, requiere integrar personas con estilos e intereses complementarios, capaces de absorber la complejidad interna y externa, para adaptarse a un mundo cambiante. Las empresas de alto desempeño, entonces utilizan dos enfoques simultáneos:

  • Diferencian: consideran que cada persona es un individuo único y responsable, dispuesto a desarrollar su singularidad y disfruta de la expresión de su ser en acción.
  • Integran: cada persona, está inserto en redes de relaciones con otras personas, con símbolos culturales y artefactos y con el entorno natural que lo rodea.

De la misma forma como la estructura de los seres vivos requiere coherencia para conservar su existencia, la estructura de las empresas también. Una empresa exitosa reconoce que las personas son el motor principal de su éxito, por lo que generan las estructuras para que desplieguen su máximo potencial.

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