{"id":68,"date":"2019-10-18T15:55:33","date_gmt":"2019-10-18T18:55:33","guid":{"rendered":"http:\/\/www.imagen.cl\/blog\/?p=68"},"modified":"2019-10-18T15:55:33","modified_gmt":"2019-10-18T18:55:33","slug":"la-revolucion-del-conocimiento-en-la-sociedad-y-la-empresa","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.imagen.cl\/blog\/index.php\/2019\/10\/18\/la-revolucion-del-conocimiento-en-la-sociedad-y-la-empresa\/","title":{"rendered":"La revoluci\u00f3n del conocimiento en la sociedad y la empresa"},"content":{"rendered":"\n

S<\/strong>i 20 personas espec\u00edficas dejaran Microsoft, la empresa quebrar\u00eda, sentencia Bill Gates. Esta frase en mayor o menor medida es aplicable a muchas organizaciones, por s\u00f3lidas, rentables y bien administradas que parezcan. En Mayo del 2000, la Vicepresidenta de Relaciones Externas de Enron se refer\u00eda a su empresa como una \u00aborganizaci\u00f3n estable y con valores\u00bb para, posteriormente, comprobarse que se hab\u00eda beneficiado personalmente de la venta de US$6,5 millones de d\u00f3lares en acciones antes que se conociera el esc\u00e1ndalo financiero.<\/p>\n\n\n\n

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Localmente, hemos sido testigos de c\u00f3mo una planilla de c\u00e1lculo “mal utilizada” por un operador de mercados de futuros o un sistema de correo electr\u00f3nico sin los debidos controles, han provocado el inesperado desplome de reputadas organizaciones y l\u00edderes.<\/p>\n\n\n\n

Mientras presenciamos debates est\u00e9riles sobre si los responsables de las malas pr\u00e1cticas son las organizaciones p\u00fablicas o las privadas, me permitir\u00e9 una reflexi\u00f3n sobre los t\u00e9rminos “Trabajadores del Conocimiento”, “Sociedad del Conocimiento”, “Capital Intelectual” y “Gesti\u00f3n del Conocimiento”, que inevitablemente nos llevan a referirnos a los aportes realizados por Drucker, Por-ter, Hammer y Gole-man, con la debida consideraci\u00f3n y respeto al trabajo y pensamiento que los chilenos Humberto Matu-rana con su Biolog\u00eda del Conocer y Fernando Flores con su Ontolog\u00eda Ling\u00fc\u00edstica de las Organizaciones han realizado. <\/p>\n\n\n\n

Hace m\u00e1s de 30 a\u00f1os que Peter Drucker est\u00e1 utilizando el t\u00e9rmino \u2018trabajador del conocimiento\u2019 para referirse a personas cuya productividad se caracteriza por a\u00f1adir valor a la informaci\u00f3n con que trabajan, ejemplos claros son economistas, abogados, ingenieros, periodistas o publicistas. Drucker, en “La sociedad poscapitalista”<\/strong><\/em>, publicada en 1993, va m\u00e1s all\u00e1 y logra “quitarle el capital al capitalismo” y anuncia que en la nueva econom\u00eda el conocimiento ha sobrepasado en importancia al capital, y el conocimiento debe ser considerado como un recurso o “activo”, argumentando “que hasta principios de la era moderna, el conocimiento se aplicaba al ser<\/strong><\/em>, luego de un d\u00eda para otro, se est\u00e1 aplicando al hacer<\/strong><\/em>“. Seg\u00fan Drucker, hoy el tema es el trabajador del conocimiento<\/strong><\/em> y en el 2020 ser\u00e1 la sociedad del conocimiento<\/strong><\/em>. <\/p>\n\n\n\n

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El respetado Drucker, que a los 93 a\u00f1os es considerado por Forbes “todav\u00eda el cerebro m\u00e1s joven”<\/strong><\/em>, centra su an\u00e1lisis sobre la vida econ\u00f3mica en t\u00e9rminos de valores, integridad, car\u00e1cter, conocimiento, visi\u00f3n, responsabilidad, autocontrol, integraci\u00f3n social, trabajo en equipo, comunidad, capacidad, responsabilidad social, calidad de vida, realizaci\u00f3n personal, liderazgo, prop\u00f3sito, dignidad y significado, pero muy pocas veces en t\u00e9rminos monetarios. Drucker propone que en los pr\u00f3ximos 50 a\u00f1os como sociedad tendremos tres grandes desaf\u00edos; el primero ser\u00e1 comprender las nuevas formas de trabajo para que las personas sean productivas; el segundo ser\u00e1 enfrentar la transformaci\u00f3n de la estructura y organizaci\u00f3n del mundo de los negocios; y el tercero enfrentar las enormes consecuencias que esta transformaci\u00f3n tendr\u00e1 sobre la educaci\u00f3n y la sociedad en su conjunto.<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed, Humberto Maturana nos ofrece un paradigma de lo humano donde la aceptaci\u00f3n es posible, dando la posibilidad de recuperar viejas utop\u00edas humanistas, mediante la formaci\u00f3n de personas con s\u00f3lidos valores y aptas para la sociedad del conocimiento.<\/p>\n\n\n\n

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Humberto Maturana comenta, “La democracia, m\u00e1s que un sistema pol\u00edtico es un espacio afectivo de realizaci\u00f3n de los seres humanos como seres aut\u00f3nomos, colaboradores, respetuosos, responsables, imaginativos, abiertos, con la posibilidad de estar continuamente generando un espacio de convivencia en el mutuo respeto y colaboraci\u00f3n”.<\/p>\n\n\n\n

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Maturana y Varela en “El \u00e1rbol del conocimiento”<\/strong><\/em> publicado en 1984, postulan que el tipo de seres humanos que cada organizaci\u00f3n humana produce depende centralmente de los paradigmas que esta organizaci\u00f3n profesa. As\u00ed de notable y esperanzadora es la plasticidad ontol\u00f3gica de los seres humanos que postula Maturana, para bien o para mal.<\/p>\n\n\n\n

El fil\u00f3sofo espa\u00f1ol, Jos\u00e9 Antonio Marina, en “El vuelo de la Inteligencia”<\/strong><\/em>, precisa m\u00e1s estos conceptos y requerimientos a la colectividad humana llamada Empresa que requiere nuestra sociedad: “En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptaci\u00f3n al mercado, la innovaci\u00f3n y el aprendizaje son continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes. Que sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las posibilidades de la organizaci\u00f3n, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos compartidos. No se trata de contratar a un mont\u00f3n de superdotados, sino hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios”. <\/p>\n\n\n\n

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El hecho que el conocimiento se haya convertido en “el recurso” de una empresa u organizaci\u00f3n nos permite hablar de “Capital Intelectual”<\/strong><\/em>, el que se est\u00e1 reflejando en los balances de muchas organizaciones. El Grupo Gartner sentencia que en el 2003, el capital intelectual es el principal aspecto que se considera para valorizar una empresa.<\/p>\n\n\n\n

Casi todos los autores, definen Capital Intelectual como la suma de todos los activos intangibles. Se origina a partir de competencias individuales compartidas y generando estructuras tanto internas como externas. Se suele aceptar as\u00ed, que el Capital Intelectual de una organizaci\u00f3n es la suma del Capital Humano y el Capital Estructural, en que el Capital Estructural se entiende como la organizaci\u00f3n, patentes, licencias, equipos, sistemas, clientes, etc., es decir, todo lo que se queda en la empresa cuando el personal se va para su casa.<\/p>\n\n\n\n

En nuestra nueva econom\u00eda es clave el desarrollo y cuidado de las competencias y conocimientos individuales de los profesionales, y en general de todas las personas de la organizaci\u00f3n que tienen contacto con clientes y trabajan, de un modo u otro, en la empresa o en la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Las competencias individuales, aunque son un activo para la empresa u organizaci\u00f3n no pertenecen a \u00e9sta sino a los individuos.<\/p>\n\n\n\n

La Gesti\u00f3n del Conocimiento en este contexto surge como una disciplina transversal que permite a las organizaciones incrementar su valor al mejorar la forma en que crean, adoptan, validan, difunden, almacenan y usan el conocimiento.<\/p>\n\n\n\n

La gesti\u00f3n del conocimiento en realidad no existe. Lo que hacemos es gestionar el entorno, el ambiente, el clima en que este conocimiento puede crearse, captarse, fructificar y aplicarse. Si adem\u00e1s se pretende compartir conocimientos, es decir, que los miembros de una organizaci\u00f3n realmente compartan sus potenciales, sus competencias y con ello resulte un conocimiento multiplicado y aplicable en la organizaci\u00f3n, hace falta todo un programa de cambio.<\/p>\n\n\n\n

El abuso de estos t\u00e9rminos ha provocado que en muchas iniciativas de “gesti\u00f3n de conocimiento” no pasan de ser soluciones inform\u00e1ticas orientadas a una mejor gesti\u00f3n de la informaci\u00f3n, al mejor tratamiento y gesti\u00f3n de documentos, im\u00e1genes u otras formas de conocimiento expl\u00edcito. Un reciente estudio del DelphiGroup se\u00f1ala que m\u00e1s del 50% del conocimiento que existe en las organizaciones es impl\u00edcito, es decir, s\u00f3lo reside en la mente de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Definido el entorno actual, la fuente principal de ventajas competitivas sostenibles reside en lo que la empresa sabe (conocimiento), en c\u00f3mo utiliza lo que sabe (Administraci\u00f3n del conocimiento) y en sus capacidad de aprender cosas nuevas (innovaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

Algunos tipos de proyectos de gesti\u00f3n del conocimiento son:<\/p>\n\n\n\n

\u2022 Capturar y utilizar el conocimiento existente<\/strong>: Este tipo de proyectos se centran en recuperar el conocimiento ya utilizado, tales como: dise\u00f1os, contratos, propuestas, reportes, procedimientos, c\u00f3digo de software, entre otros.

\u2022 Capturar y compartir lecciones aprendidas<\/strong>: Este tipo de proyectos captura el conocimiento generado por la experiencia de “expertos”, con el objetivo que pueda ser utilizado por otras personas en otro contexto. Ejemplo: dise\u00f1os exitosos y fracasados, cl\u00e1usulas contractuales riesgosas, planes de marketing exitosos, etc.

\u2022 Identificaci\u00f3n de expertos<\/strong>: Estos proyectos promocionan los conocimientos y competencias individuales facilitando la conexi\u00f3n de los potenciales consumidores. <\/p>\n\n\n\n

Una de las formas m\u00e1s comunes de materializar y transmitir el conocimiento en una organizaci\u00f3n es a trav\u00e9s de los documentos (conocimiento expl\u00edcito), los que contienen alrededor del 95% de la informaci\u00f3n que los trabajadores del conocimiento necesitan para realizar su trabajo. Ejemplo de ello son los sistemas de calidad, los que hacen permanente hincapi\u00e9 en la exigencia de crear registros de documentos como testimonio de las actividades. Y, en general, los procedimientos de trabajo incorporan requisitos para documentar cada proceso. Pero esta pr\u00e1ctica con frecuencia no siempre se cumple por las dificultades de emplear tiempo en documentar una actividad ya realizada, puesto que hay otras tareas prioritarias. Y, sobre todo, estos documentos no suelen aportar informaci\u00f3n interpretativa sobre la gesti\u00f3n de las actividades; se convierten en registros de datos escuetos donde el autor no llega a abordar un trabajo de redacci\u00f3n comprensiva de los pasos que ha seguido en la consecuci\u00f3n de un fin, las referencias internas o externas que ha consultado y de los problemas que ha encontrado para resolverlos.<\/p>\n\n\n\n

Pocas organizaciones han realizado con \u00e9xito la integraci\u00f3n de las personas y sus conductas a los procesos y tecnolog\u00edas, raz\u00f3n por la cual seg\u00fan Gartner menos del 30% de las iniciativas de Gesti\u00f3n del Conocimiento han cumplido las expectativas.<\/p>\n\n\n\n

Nuevamente m\u00e1s relevante que los procesos y tecnolog\u00eda, el elemento cr\u00edtico para asegurar el \u00e9xito de una iniciativa de gesti\u00f3n del conocimiento efectiva es la inversi\u00f3n en las personas. Los nuevos sistemas y tecnolog\u00edas permiten y refuerzan los cambios, que posibilitan la obtenci\u00f3n de mejoras cualitativas importantes en resultados. Pero \u00e9stas s\u00f3lo se har\u00e1n efectivas preparando a las personas y asegurando la cr\u00edtica integraci\u00f3n de personas y sus h\u00e1bitos con los nuevos procesos y herramientas tecnol\u00f3gicas. Los cambios en los procesos y sistemas deben ser comunicados eficazmente para que los trabajadores del conocimiento entiendan, acepten y se convenzan de los beneficios de los nuevos m\u00e9todos de trabajo. <\/p>\n\n\n\n

En resumen, en nuestra \nsociedad del conocimiento el capital intelectual es el principal \nactivo y la mente del trabajador del conocimiento es el agente y \ncontenedor por excelencia. Entonces, el rol de la nueva \nadministraci\u00f3n implica mucho m\u00e1s que ejercer una jerarqu\u00eda y un \nprivilegio; la administraci\u00f3n afecta a la gente y a sus vidas. Como \nno es posible gestionar el conocimiento como tal es necesario \ngestionar el entorno, el ambiente, el clima en que el conocimiento \npuede crearse, captarse, fructificar y aplicarse. El fin \u00faltimo es \ncompartir los conocimientos, es decir, que los miembros de una \norganizaci\u00f3n realmente compartan sus potenciales, sus competencias y \nque con ello resulte un conocimiento multiplicado y aplicable en \nbeneficio de toda la organizaci\u00f3n. Puesto que el compartir conocimiento \nes un acto no natural, es necesario apoyarlo mediante programas de \ncambio cultural.<\/p>\n\n\n\n

En la pr\u00e1ctica, podemos considerar que una iniciativa de gesti\u00f3n del conocimiento ha sido exitosa si permite que a trav\u00e9s del uso apropiado de las tecnolog\u00edas disponibles, el conocimiento correcto sea puesto a disposici\u00f3n de la persona correcta en el tiempo correcto y en el contexto correcto.<\/p>\n\n\n\n

Mayor informaci\u00f3n en www.imagen.cl<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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